Ciao Carlo, ho appena finito di leggere il tuo romanzo "Il Falsario di Reliquie" che ha vinto l'edizione 2015 del difficilissimo torneo Ioscrittore (https://www.ioscrittore.it/ Il che prevede che gli stessi autori leggano e giudichino dieci fra le altre opere in concorso. Vincitore assoluto, hai sbaragliato quasi 4.000 concorrenti. Il tuo è un romanzo che si inserisce in un filone classico, il giallo storico, ma, allo stesso tempo, ha una serie di caratteristiche originali: basato su eventi accaduti realmente, la scrittura volutamente moderna, l'accuratezza della lingua e della ricerca. Tra le righe, poi, si legge una rilettura critica della storia e della contemporaneità. Sono andata troppo oltre?

 

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Il Fattore Umano

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18/03/2019, 19:11



Il-Manager-e-la-Sindrome-di-Stoccolma.-Una-strada-doppio-senso.


 



Che cos’è la Sindrome di Stoccolma  

"La sindrome di Stoccolma si riferisce al fenomenopsicologico spesso osservato in situazioni di
ostaggio in cui gli ostaggiiniziano a identificarsi (e simpatizzare con) il loro rapitore, anche semaltrattati. 
Il rapitore controlla la fonte di vita (cibo, acqua, riparo, ecc.)Del prigioniero e la punizione / ricompensa è ricevuta dalla stessa fonte: ilrapitore."  

Poiché gran parte della nostra autostima nei tempi moderni èdefinita e deriva dal lavoro, si è a rischio di sperimentare la Sindrome diStoccolma quando ci si trova in un determinato ambiente di lavoro abbastanza alungo. 
Nella Sindrome di Stoccolma organizzativa il collaboratoredi un’azienda inizia a identificarsi e a essere fedele a un datore di lavoroche lo maltratta (maltrattamento definito, in questa situazione, come abusoverbale, richiesta di un orario eccessivamente prolungato e generalmentel’ignorare il benessere e le esigenze emotive di il dipendente). Come nel casodella dinamica prigioniero/ sequestratore, il datore di lavoro ha il controllosul destino del collaboratore"  

Organizzazione e Sindrome 

Il dipendente che sta vivendo la Sindrome di Stoccolma ètalmente legato al proprio ambiente lavorativo che tenderà a difendere e agiustificare, razionalizzandoli, tutti i maltrattamenti del datore di lavoro innome del benessere e della sopravvivenza dell’organizzazione. 
Per quanto questa dinamica emozionale possa essereinteressante, confesso che a me è capitato più spesso di incontrare manager chesoffrivano di una specie di Sindrome di Stoccolma nei confronti di lorocollaboratori. Avevano un rapporto quasi di sudditanza psicologica con loro esembravano vivere alla continua ricerca della loro approvazione. 
Scavando nella mia memoria, credo sia una delle dinamicheche conosco meno sensibile alla variabile di genere. Ho visto capi uomini odonne cadere indifferentemente in questa dinamica con donne o uomini o conpersone del proprio stesso sesso. 
Sembra che si instauri un meccanismo per il quale ilconflitto o anche solo la disapprovazione del collaboratore diventa un eventodisturbante assolutamente da evitare. Tipicamente, sia pure a un livelloinconsapevole, il collaboratore percepisce questo meccanismo e tende amantenere col manager un rapporto teso, scostante quando non sottilmentemanipolativo. 
Nel team può succedere che stabilisca una sorta dicontroleadership, coagulando attorno a sé il consenso di persone che hanno unlivello di autostima poco elevato e provano nello schierarsi col"collaboratore maltrattante" un senso di rassicurazione. 

Come affrontarla  

Cercando materiale relativamente ai manager in difficoltànel gestire collaboratori aggressivi si trova poco. Questo deriva probabilmenteanche dal fatto che, spesso, ci si concentra sulle relazioni di potereconcentrandosi su quello formale e gerarchico e non si considera, invece, lacomponente emotiva. 
Posso dire che ho conosciuto altrettanti manager che temevanoun collaboratore di quanti collaboratori che temevano il proprio manager, soloche la paura verso il manager è una paura più esplicita, manifesta, per certiversi condivisibile, è accettato che si abbia paura di una persona in posizionedi potere. La paura da parte del manager nei confronti del collaboratore vienevissuta più spesso con disagio, vergogna, dopo vari tentativi di guadagnarsene,inutilmente, la benevolenza, spesso si finisce per gestire il proprio disagiocon l’evitamento (strategia inefficace), nella speranza che il collaboratoretrovi di meglio e vada via (speranza che raramente si realizza).  

Quali sono i fattori di rischio di personalità del managervittima di "Sindrome di Stoccolma"? 

  •  Il desiderio di essere amato supera quello di essererispettato 

  • Ha difficoltà ad assumere un comportamento assertivo 

  • Tende a essere isolato nell’organizzazione e ha difficoltàa chiedere aiuto e a stabilire alleanze 

  • Ha, qualche volta, una storia familiare alle spalle nellequali si è sentito responsabile del benessere dei genitori  

 Quali sono le possibili strategie di uscita? 
  • Ammettere la propria difficoltà, innanzi tutto con sestesso, e aprendosi con colleghi fidati 

  • Ridurre l’evitamento, cercando di aumentare i contatti conil dipendente con cui si ha la relazione problematica 

  • Accettare di non essere amato o di avere una relazioneconflittuale sul posto di lavoro 

  • Comprendere che, con ogni probabilità, anche ilcollaboratore ha dei problemi ma lui è il suo responsabile e non il suopsicoterapeuta 

  • Un percorso di supporto, di coaching con uno psicologoesperto che possa aiutarlo anche a lavorare, più in generale sul propriobenessere personale. 
Dietro ogni ruolo organizzativo c’è una persona e non sismette di essere vulnerabili, o persino fragili, perché si occupa una casellapiù in alto.    

E a voi, è mai capitato di osservare queste dinamiche?  


08/03/2019, 21:52



Leadership-femminile:-3-(e-più)-ragioni-per-cui-ancora-non-ci-siamo.


 



Cheancora non ci siamo ce lo dicono i numeri delle donne in posizioni di potere: 
idati sono aggiornati ad agosto 2015. 

In politica:

Solo il 22 per cento di tutti i parlamentari deigoverni nazionali era formato da donne, un lento aumento da 11,3 per cento dal1995.      11 sono  capo dello Stato 10 capo del governo.     Il più alto numero di donne parlamentari ditutto il mondo è in Ruanda dove hanno vinto il 63,8 per cento dei seggi allacamera bassa.     Nel mondo, ci sono 37 membri in cui le donnerappresentano meno del 10 per cento dei parlamentari in camere singole o basse,a partire da agosto 2015, tra cui 6 camere del tutto senza donne. Nelleaziende USA (dati riferiti a novembre 2015) 
Ledonne hanno 21, cioè il 4,2% delle posizioni di CEO nelle S&P 500companies. 
La piramide in figura 1 illustra come, man mano che si sale nellascala gerarchica, la percentuale di donne scende.



E inEuropa? 
"Sebbeneoggi il 60 % dei neolaureati siano donne, le donne sono in minoranza rispettoagli uomini nelle posizioni di Leadership, nel settore delle impresenell’Unione europea. In media, solo il 17,8 % dei componenti del consiglio diamministrazione delle più grandi società quotate nell’UE è costituito da donne."Questo nonostante: "Diversi studi suggeriscono che le aziende con una maggiorerappresentanza delle donne ai livelli più alti producono una migliore resaorganizzativa e finanziaria."  

 Infine,un’indagine condotta nel 2013, riporta: Ci sono solo 4 paesi - Finlandia,Francia, Lituania, Svezia e Olanda, nei quali le donne costituiscono almeno unquarto dei board members. 

Qualcosa sta cambiando, purtroppo non qui: 

"Lepercentuali più elevate di donne con ruoli di alto livello sono nelle nazionidel BRICS - Brasile, Russia , India, Cina e Sud Africa. In questi paesi ledonne costituiscono il 30 per cento delle posizioni dirigenziali , che èsuperiore alla media globale ( 24 per cento)."

"LaRussia ha la più alta percentuale di donne nel senior management a livelloglobale (43 per cento). Lo stesso vale per i vicini Stati baltici -Estonia,Lettonia, Lituania, Georgia, Polonia, e Armenia- che vantano il 30 per cento opiù. Tra il 2012 e il 2013 , la Cina ha raddoppiato il numero di ruolidirigenziali occupati dalle donne dal 25 per cento al 51 per cento." 
 L’articolosottolinea come nessuno di questi paesi abbia adottato un sistema di "quoterosa". Ma prosegue:  

 "Eallora perché le donne nei mercati emergenti diventano business leader piùvelocemente di quelli del mondo sviluppato? L’aumento degli investimenti inistruzione delle donne è un importante catalizzatore . Le donne si laureanodalle università e corsi di laurea a tassi più elevati rispetto agli uomini esono meglio posizionate per le posizioni di senior management quando si aprono.Per l’Europa dell’Est e Sud-Est asiatico , questa crescita può essere fattarisalire alla promozione della donna all’interno di regimi comunisti." 
In più,in Cina "L’urbanizzazione rapida unita a minori oneri familiari a causa dellapolitica del figlio unico in Cina permette di avere più donne nel mondo dellavoro". 

Ledonne, in generale, però, continuano a fare fatica a prendere ruoli di potere.
Secondo l’articolo: "Why women vanish as they move up the career ladder?" è per3 ragioni sostanziali, che si possono riassumere con:  

  1. Nonvogliono: temono, ad esempio, di dover affrontare una serie di compromessie sacrifici personali che non si sentono disposte a fare. E’ un prezzo troppoalto per il sacrificio che sentono di dove fare. 
  2. Noncredono di poter avere successo: per la stessa ragione, temono che non siapossibile raggiungere il livello di performance necessario e, allo stessotempo, mantenere l’equilibrio tra vita familiare e vita personale chedesiderano raggiungere.  
  3. Noncredono di poterci veramente arrivare: non hanno punti di riferimento,difficilmente troveranno un uomo che si riveda in loro e gli faccia da mentore,inoltre le aziende temono di investire in una donna che potrebbe lasciare tuttoper amore o per un figlio, o che possa non essere disponibile a spostarsi, senecessario, dall’altra parte del mondo. Infine, il modello di leadershiptradizionale, è ancora molto legato a stereotipi di genere che penalizzano ledonne.  

 Inun articolo di Forbes sulla percezione dell’efficacia della Leadershipfemminile e maschile emerge come gli uomini siano percepiti come leader piùefficaci in contesti più tradizionalmente "maschili" (militare, automotive, ecc.)e le donne in quelli più tradizionalmente femminili (istruzione, servizi, moda,ecc.) e nel "business". 
Sullabase della mia esperienza, è proprio il cambiamento di aspettative rispettoalla leadership, e l’importanza sempre maggiore che assumeranno i contesti"femminili" rispetto a quelli maschili renderanno le donne al potere man manopiù necessarie. Nel frattempo, se vogliamo contribuire a cambiare le cose,dobbiamo iniziare a volerlo di più, crederci di più, chiedere il nostro spazio.  

 Vilascio con due citazioni una della femminista, e primo sindaco donna di Ottawa,Charlotte Whinton: 
"Ledonne devono fare qualunque cosa due volte meglio degli uomini, per esseregiudicate brave la metà. Per fortuna non è difficile."  

Euna su  Ginger Rogers:  
 "Sullascena faceva tutto quello che faceva Fred Astaire, e per di più all’indietro esui tacchi alti."  

Senzatacchi e in avanti, dove mai potremo arrivare?  




Fonti:
Inter-Parliamentary Union,"Women in national parliaments, as at 1 August 2015"

Catalyst. Women CEOsof the S&P 500. New York: Catalyst, November 18, 2015.

European Commission, Databaseon women and men in decision-making 

The Surprising Countries WithMore Women in Corporate Leadership Than the U.S.-Or Even Scandinavia Fonte: Representation of women andmen on the boards of large listed companies in the EU, October 2013 

 http://www.businessinsider.com/women-and-career-advancement-leadership-2014-1?IR=Thttp://www.forbes.com/sites/sebastianbailey/2014/07/23/who-makes-a-better-leader-a-man-or-a-woman/#63a2e6a79676 
05/03/2019, 19:01



Chi-ha-paura-dello-psicologo?-


 



Chi ha paura dello psicologo? 
 
Storie di ordinaria follia 
  "Sei una psicologa? Ah, allora comincerai ad analizzarmi!" 
  "Sei una psicologa? Povero il tuo compagno!" 
  "Sì, non sto bene, e mi sento giù, ma non mi serve uno psicologo... vado da un... coach/counsellor/massaggiatore/barista" 
Il culmine è stato un collega che mi ha raccontato: 
  "Ho una collega psicologa e psicoterapeuta, aveva problemi a lavorare, ora dice di essere una counsellor, non dice di essere psicologa e psicoterapeuta, ed è piena di clienti".  

Ma qual è il problema?

Già qual è il problema? Uno su tutti: lo psicologo è visto come legato alla malattia, non al benessere. 
C’è un’indebita sovrapposizione tra la figura dello psicologo, anche non psicoterapeuta è quello del medico, dal medico non si va, o si va poco, per mantenere il benessere, ci si va quando si sta male. Dallo psicologo, dallo psicoterapeuta, invece, non si va neanche quando si sta male, si sa quando si ha qualche rotella fuori posto. 
"Sai... sono in psicoterapia". 
  Le persone che si occupano di se stesse e che cercano un percorso di crescita potrebbero gridarlo con fierezza ai quattro venti, invece lo sussurrano, quasi vergognandosene, è più facile che parlino di quando si sono fatti leggere le carte in una palazzina della Garbatella.  

 
Lo psicologo, allora è visto come troppo competente? 

Quite the contrary, direbbero gli inglesi. Un interessante articolo di N. Susan Emeagwali "Un malinteso deprimente sulla psicologia è che non è scienza è semplice buon senso."
Eppure molti dei risultati del campo contraddicono intuizioni, miti e saggezza popolare. Nel corso degli anni, le indagini condotte sugli studenti universitari nei corsi introduttivi di psicologia hanno dato una visione del numero di persone che credono ai miti che sono stati sfatati dalla scienza psicologica. Il sessantasei percento degli studenti in uno studio del 1983 del membro della Carta APS Larry T. Brown credeva che esprimere rabbia repressa riducesse quell’emozione. "Il 45% degli studenti in uno studio del 2004 di Annette Kujawski Taylor e Patricia Kowalski riteneva che il test del poligrafo fosse un rivelatore di bugie estremamente accurato. In uno studio del 2011 del socio Fellow Daniel J. Simons e Christopher F. Chabris, il 63% degli studenti riteneva che la memoria umana funzionasse come una videocamera, registrando accuratamente gli eventi che vediamo. La cultura popolare è piena di malintesi psicologici che rendono difficile distinguere fatti dalla finzione, ha detto Lilienfeld."   

 Ma perché? 

Diversi fattori contribuiscono allo scetticismo del profano nei confronti della psicologia, tra cui "il bias del senno di poi": la tendenza a percepire i risultati come prevedibili una volta che li conosciamo. Nel 1983, la ricercatrice Daphna Baratz chiese ai laureandi di leggere 16 coppie di affermazioni che descrivevano i risultati psicologici e i loro opposti; è stato loro detto di valutare anche la probabilità con cui avrebbero potuto prevedere ogni risultato: Sia che ci avessero preso sia che non avessero indovinato, la maggior parte degli studenti ha poi detto che il presunto risultato era quello che avevano previsto. "La ricerca mostra anche che quando le scoperte psicologiche sono in conflitto con intuizioni profondamente radicate, gli individui possono risolvere quella dissonanza cognitiva respingendo l’approccio scientifico alle domande in questione attraverso la scusa dell’impotenza scientifica.Nel 2010, il ricercatore Geoffrey D. Munro ha presentato agli studenti universitari brevi descrizioni di studi che confermano o smentiscono le convinzioni secondo cui l’omosessualità è una malattia mentale. Munro ha scoperto che quando le convinzioni dei partecipanti sono state confutate, era più probabile che questi si chiedessero se l’omosessualità è suscettibile di indagine scientifica.   Altri fattori che influenzano la percezione pubblica del campo: un’illusione di comprensione delle esperienze psicologiche, in quanto la psicologia sembra più facile della fisica, della chimica e di altre scienze dure; e il riduzionismo (eliminativo) materialistico, in cui si crede che l’analisi del cervello sostituirà l’analisi psicologica nello spiegare il comportamento umano, rendendo la neuroscienza intrinsecamente più scientifica della psicologia.  

L’immagine pubblica 

Oltre alle carenze nei trattamenti clinici, il volto pubblico della psicologia è scarsamente rappresentato dalla scienza psicologica. Sebbene non ci sia carenza di psicologi nei media  raramente questi sono ricercatori. La maggior parte delle persone non sa che c’è una profonda differenza tra il test di Facebook: "Che tipo di pomodoro sei?" e un serio test psicologico. Molti dei prodotti di valutazione e assessment che ci sono in giro non hanno, agli occhi di uno psicologo serio, una validazione accettabile, ma poiché spesso vengono usati e valutati da non psicologi, nessuno se ne accorge e invadono il mercato con effetti devastanti. Un altro problema consiste nel fatto che la maggior parte dei "non addetti" non è in grado di distinguere tra un professionista della mente e l’altro, cioè gli psicologi dagli psicoterapeuti o gli psicologi dagli psichiatri. Poiché la psicologia non è considerata una scienza, non si dà il giusto valore alla preparazione in psicologia di un professionista del comportamento rispetto a un altro e non si comprende quanto la preparazione di uno psicologo può aggiungere a un intervento per affrontare problemi, raggiungere obiettivi o semplicemente affrontare meglio un momento critico.   

E allora?

È necessario anche un radicale cambiamento di cultura, gli ordini professionali dovrebbero cercare di educare i non addetti sulla differenza tra scienziati psicologi e altri professionisti e chiarire il loro sostegno a una scienza solida e al loro rifiuto della pseudoscienza.  

Parafrasando un vecchio cartone, non siamo cattivi, è che ci disegnano così. 

E voi, che pensate degli psicologi?     



Bibliografia: 


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