Sono una persona creativa e questo aspetto in azienda, soprattutto quando si lavora nell’area Risorse Umane, è un aspetto che non sempre viene "nutrito" o considerato di valore. D’altro canto quanti vorrebbero un HR Manager creativo quando si tratta di valutazione della Performance e di paghe? Fortunatamente ci sono aspetti "fuori dagli schemi" del ruolo delle risorse umane o della consulenza manageriale anche nelle pieghe delle esigenze della più "ingessata" delle multinazionali, nelle quali una persona come me può attingere energia prima di rituffarsi nella redazione del budget o nel mistero fitto della burocrazia di una Pubblica Amministrazione.
Tra questi aspetti, sicuramente, c’è la progettazione degli interventi di sviluppo: è la fase più dinamica e, spesso, la svolgo assieme al committente, verificando continuamente la sua posizione rispetto a forme e contenuti e assicurandosi che sia d’accordo con le premesse e con le modalità di svolgimento scelte per l’intervento. In questa fase mi sento un po’ come il genio della lampada di Aladino, solo che ho molti più vincoli e meno risorse, e i desideri del cliente non sono solo tre. In compenso spesso è vero che ci ritroviamo, seppure metaforicamente, nel buio di una caverna. Quello che voglio garantire è una sessione caratterizzata dalla rilevanza dei contenuti e dalla partecipazione attiva dell’uditorio che costruirà il percorso assieme al formatore-selettore nel solco tracciato dagli obiettivi del cliente e dei partecipanti. Questo avrà il duplice vantaggio di rendere massima l’osservabilità dei comportamenti e minima la sensazione di essere sotto esame.
L’intervento
Alla fine, si va in scena... L’intervento parte, con obiettivi chiari e coerenti e contenuti flessibili. Il formatore (che sia io o un altro), la cui autorevolezza e preparazione sarà essenziale alla riuscita dell’intervento, dovrà mettere in atto tutta una serie di strategie, rispetto a ciascuno dei partecipanti, perché siano date a tutti le stesse possibilità di esprimere capacità ed attitudini. Un altro scopo, sebbene latente, di questo tipo di programmazione, è quello di trasmettere la capacità di produrre cambiamenti positivi in sé e nel sistema nel quale si opera, tramite l’uso degli stratagemmi e del dialogo strategico.
L’elaborazione dei risultati
E allora, se vogliamo individuare tipologie per arrampicarsi sugli albero sceglieremo scoiattoli o maiali? Ben vengano, sicuramente, gli scoiattoli di buona volontà, perché le attitudini, da sole non bastano, se non sono unite alla chiarezza degli obiettivi e alla tenacia nel perseguirli. Per quanto riguarda i maiali, dipenderà da quanto il gioco valga la candela. Sarà meglio per alcuni di loro abbandonare il sogno di diventare dei maiali da corsa se lo sforzo che è richiesto dalla struttura e dalla natura è superiore al valore intrinseco, che il maiale vede, di correre verso il traguardo.
La relazione finale
Lo scopo della relazione finale è massimizzare il valore atteso per il cliente. Vale a dire, selezionare le risorse migliori da un panel esterno o orientare al meglio le risorse interne all’organizzazione. In ogni caso, alla fine dell’intervento, il committente dovrà poter dire di avere aggiunto valore alla propria organizzazione nei termini dell’arricchimento ottenuto dall’immissione di nuove valide risorse o dall’analisi e valorizzazione di quelle già esistenti.Infine, una cosa che tengo sempre in mente durante la progettazione e, soprattutto, l’attuazione, di un intervento di formazione-selezione: è necessario essere consapevoli dei bias personali e cercare, per quanto possibile, di conservare alte aspettative di successo per tutti i partecipanti alla sessione. Che la si chiami "profezia che si autodetermina" o "effetto Pigmalione" è sempre importante ricordare che buona parte dell’immagine dell’altro è "incastrata" nei nostri occhi.
"Stai lontano da coloro che tentano di sminuire le tue ambizioni. Le persone mediocri lo fanno sempre, ma le persone veramente grandi ti fanno sentire che anche tu puoi diventare grande" Mark Twain